OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Obligación de consideración y respeto

Como señala la doctrina corresponde a la obligación de no infringir el mundo afectivo del trabajador, en cuyo contenido se encuentra, entre otras cosas, la honra, valoración personal, creencias religiosas o afines, etc. 

La honra, principal bien protegido por la obligación de consideración, corresponde a la valoración que la propia persona tiene de sí misma, (honra subjetiva) o la reputación u opinión que el resto tiene de esa persona (honra objetiva).

La obligación de consideración, en consecuencia, para la doctrina comprende tanto al honor objetivo como al subjetivo e incluye también el debido respecto a las concepciones que el trabajador sostenga en materia política, cultural, social, etc

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La obligación de consideración del empleador tiene, según nuestra doctrina laboral, como fundamento normativo la combinación de las disposiciones contenidas en los artículos 171 y 160 del Código del Trabajo. El primero establece la posibilidad de que el trabajador ponga término al contrato de trabajo mediante alguna de las causales que señala el segundo de dichos artículos, siendo una de dichas causales la injuria.

De esta manera, se impone indirectamente, sin señalarse expresamente, la obligación del empleador de no proferir o ejecutar acciones que importen desmedro o menosprecio para el trabajador.

Obligación de protección

Si bien no existe un concepto claro y determinado de esta obligación podemos señalar que corresponde al deber que tendría el empleador de cuidar y mantener los intereses valiosos y legítimos del trabajador.

Según señala la doctrina dicho deber se encontraría disperso en numerosas disposiciones del Código del Trabajo, especialmente se cita, el Libro II de dicho texto, titulado precisamente de la protección a los trabajadores.

Corresponden a esta obligación de protección los siguientes deberes del empleador:

a) Deber de higiene y seguridad

¿Corresponde al imperativo para el empleador de adoptar las medidas necesarias y suficientes para proteger tanto la higiene como la seguridad de la empresa y sus trabajadores?.

Según señala el inciso 1° del artículo 184 del Código del Trabajo "el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales".

Para el cumplimiento de este deber de higiene y seguridad la ley señala en su artículo 191 lo siguiente: "Los Servicios de Salud fijarán en cada caso las reformas o medidas mínimas de higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajadores aconsejen. Para estos efectos podrán disponer que funcionarios competentes visiten los establecimientos respectivos en las horas y oportunidades que estimen conveniente, y fijarán el plazo dentro del cual deben efectuarse esas reformas o medidas".

Además, con la reforma efectuada por la Ley 19.481 se otorgó competencia en materia de higiene y seguridad en el trabajo a la Dirección del Trabajo, sin embargo, con una importante limitación: el control sólo se refiere a las medidas básicas legalmente exigibles.

b) Obligación de asistencia médica inmediata:

Esta obligación se deriva del artículo 184 inciso 2° del Código del Trabajo, que señala, que el empleador "deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica."

c) Obligación  de dar ocupación efectiva al trabajador

La existencia de este deber ha sido cuestionada, sin embargo, la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo ha reconocido expresamente su existencia.

En efecto, el contrato de trabajo es un contrato bilateral, en cuanto genera obligaciones recíprocas o correlativas para las partes contratantes.

En el caso del empleador, sus principales obligaciones consisten en proporcionar al dependiente el trabajo estipulado y en pagar por estos servicios la remuneración que hubiere convenido.

Al respecto la jurisprudencia de esa Dirección ha sostenido reiteradamente que el empleador no puede exhonerarse de las obligaciones de proporcionar el trabajo convenido y de remunerarlo, sino en el evento de fuerza mayor o caso fortuito definido en el artículo 45 del Codigo Civil

SOBRE LOS PERMISOS POR MUERTE DE UN FAMILIAR

El Estatuto Docente no establece en ninguna de sus normas para los profesionales de la educación del sector municipal, derecho a permisos con goce de remuneraciones, ni siquiera en el caso de fallecimiento de algún pariente o del cónyuge.

En efecto, el  beneficio contemplado en el inciso primero del artículo 40 del Estatuto Docente, no es derecho a permisos sino solamente derecho a solicitar permisos para ausentarse de las labores por motivos particulares hasta por seis días hábiles en el año calendario con goce de remuneraciones y, por tanto, pueden ser otorgados o denegados discrecionalmente –más no arbitrariamente- por el director del establecimiento educacional.

Sin embargo, con relación a lo consultado, cabe señalar que por aplicación supletoria de las normas del Código del Trabajo establecida en el artículo 71 del Estatuto Docente, los profesionales de la educación del sector municipal tienen derecho al permiso con goce de remuneraciones establecido en el artículo 66 del Código Laboral, que consiste en derecho a un día de permiso pagado en los casos de nacimiento y muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge,  el cual deberá hacerse efectivo dentro de los tres días siguientes al hecho que lo origine.

Si la persona fallecida fuere un pariente distinto de un hijo y el profesional de la educación del sector municipal pretendiere obtener por este hecho permiso con goce de remuneraciones, su única opción es ejercer el derecho consagrado en el inciso primero del artículo 40 del Estatuto Docente, invocando este motivo particular para justificar su solicitud de permiso al director del establecimiento educacional, quien podrá concederlo o denegarlo.

La ley Nº 20.137, publicada en el Diario Oficial el 16 de diciembre de 2006, modificó el artículo 66 del Código del Trabajo, estableciendo nuevos días de permiso laboral por muerte de parientes del trabajador, que son los siguientes:

a) en el caso de muerte de un hijo o del cónyuge del trabajador, éste tiene derecho a 7 días corridos de permiso pagado.

b) en el caso de muerte de un hijo en período de gestación, el trabajador tiene derecho a 3 días hábiles de permiso pagado.

c) en el caso de muerte  del padre o madre del trabajador, éste tiene derecho a 3 días hábiles  de permiso pagado.

           

Estos permisos deben hacerse efectivos por el trabajador a partir del día del respectivo fallecimiento.El trabajador gozará de fuero por un mes, a contar del respectivo fallecimiento del pariente. Estos días de permiso laboral no podrán ser compensados en dinero al trabajador

CONSTITUCIÓN DE COMITÉS BIPARTITOS

La Ley Nº 19.518, publicada en el Diario Oficial de 14 de octubre de 1997, que Fija Nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo, en su artículo 13 dispone: "Las empresas podrán constituir un comité bipartito de capacitación. Ello será obligatorio en aquellas empresas cuya dotación de personal sea igual o superior a 15 trabajadores. Las funciones del comité serán acordar y evaluar el o los programas de capacitación ocupacional de la empresa, así como asesor a la dirección de la misma en materias de capacitación"

La norma legal la ley faculta a las empresas cuya dotación de personal sea de menos de 15 trabajadores para crear en comité bipartito de capacitación, cuya función será la de disponer y evaluar el o los programas de capacitación de la misma, como también, la de asesorar en materias de capacitación a la dirección de la respectiva empresa.

De la misma norma se infiere igualmente, que la constitución de dicho comité será obligatoria tratándose de empresas que tengan 15 o más trabajadores.

Corrobora la conclusión anterior la circunstancia de que cuando el legislador ha querido hacer aplicable una determinada disposición a establecimientos, faenas agencias o sucursales de una empresa así lo ha señalado expresamente como sucede, por ejemplo, en el caso de la norma establecida en el inciso 3º del artículo 227 del Código del Trabajo, la cual prevee la posibilidad de que en una empresa que tenga más de un establecimiento se constituyen sindicatos en cada uno de dellos en la medida que los mismos cumplan  los requisitos de quórum que la citada norma exige.

Asimismo la norma contenida en el artículo 1º del D.S. Nº 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social que regula la constitución y funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad señala expresamente que la obligación de constituirlos recae en toda empresa, faena sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas

VALOR PROBATORIO DEL FINIQUITO

El artículo 177 del Código del Trabajo, incisos 1º y 2º, dispone: "El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador. Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe, un notario público de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente."

Se desprende entonces, que el finiquito entre otros instrumentos, para que pueda ser invocado por el empleador, debe cumplir con las formalidades o solemnidades que exige la ley, que son constar por escrito y ser suscrito por el trabajador y el presidente del sindicato o delegado del personal o sindical, o alternativamente, ratificado ante ministro de fe, que pueden serlo el inspector del trabajo, notario público, oficial del registro civil o secretario municipal de las localidades que corresponda.

En otros términos, si el finiquito reúne las exigencias anotadas, adquiere, en el caso del empleador, pleno poder liberatorio de las obligaciones que le pudieron afectar con motivo de la relación laboral que se extingue, y a la vez, hace plena prueba del pago o solución de las mismas.

Ahora bien, cabe señalar que los efectos antes anotados, que derivan de las expresiones utilizadas por el legislador, de ser el finiquito suscrito con las solemnidades legales un instrumento apto pare ser invocado por el empleador, son amplios, entre las partes otorgantes del mismo, y no se efectúa distingo alguno en cuanto a las obligaciones que se comprenden, pudiendo entenderse incluidas en éstas todas las que las partes mencionen en detalle, o en términos generales, que se relacionen con el vínculo laboral que se termina y que les hayan correspondido o les correspondan a cada una de ellas.

PRINCIPIO DE INDEMNIDAD

Una de las garantias que esta siendo objeto del mayor numero de acciones de tutela es la garantía de indemnidad y donde haré algunas precisiones relevantes:

1.- Aparece construida con un derecho fundamental de alcance amplio en un doble sentido: Primero, no sólo impide o reprime las represalias por el ejercicio de acciones judiciales por parte del trabajador, sino que también hace referencia a “labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo”, incluyendo cuando la represalia este motivada por denuncias de los trabajadores, como cuando surga de la acción de oficio de dicho organismo de fiscalización. Y segundo, las acciones judiciales que dan lugar a la protección de indemnidad pueden corresponde a aquellas interpuestas por el propio trabajador que ha sido objeto de la represalia, o por aquellas interpuestas por otros sujetos de derecho en aquellos casos que legalmente corresponda, ya que como señala el texto legal se trata de represalias en contra de los trabajadores “por el ejercicio de acciones judiciales”, sin exigir ni establecer restricciones adicionales (artículo 485 del Código del Trabajo). 

En ese sentido, la acción judicial que puede dar lugar a la garantía de indemnidad puede haber sido interpuesta por cualquier persona (por ejemplo en el caso del trabajo ilegal de menores en el artículo 17 CT), por otro trabajador (por ejemplo en el caso de la impugnación de la calidad de no habilitado para negociar colectivamente del 305 CT), por la organización sindical o gremial a la que este afiliado trabajador afectado (por ejemplo en el caso de representación judicial de los derechos laborales del trabajador a petición de parte del numero 2 del 220 del CT), por cualquier otra organización sindical (por ejemplo una organización con interés legitimo en la acción de tutela del 485 del CT), o por la propia Inspección del Trabajo (en una denuncia por practicas antisindicales del artículo 292 del CT).

2.- - Es una garantía clave para la eficacia del Derecho del Trabajo, y en ese sentido, su justificación no sólo deriva del derecho fundamental de tutela judicial efectiva, sino del rol que el propio Estado ha definido para si mismo y sus órganos, incluyendo a la judicatura, como lo ordena el artículo 2 del Código del Trabajo: “corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios”. 3.- Se trata, a diferencia del resto de los derechos protegidos por la lista del artículo 485 del CT que están reenviados directamente al texto constitucional, de un derecho fundamental construido como una regla, y no como un principio. En efecto, la norma en cuestión tiene la estructura propia de una regla en cuanto fija de antemano las condiciones de aplicación de la misma: en la relaciones laborales, y cuando el trabajador haya ejercido una acción judicial o se haya producido una fiscalización de la Inspección del Trabajo, el trabajador tiene el derecho a nos ser objetos de represalias de cualquier naturaleza.  

En otras palabras, a diferencia de lo que ocurre con los derechos fundamentales estructurados como principios, la garantía de indemnidad no debe ponderarse ni balancearse con otros derechos, de modo tal, que nunca hay represalias “justificadas o proporcionadas”. En ese caso, sólo cabe determinar si existió o no una represalia, y si ella viene conectada con el ejercicio de una acción judicial por parte del trabajador o una acción administrativa

ACTIVIDADES CURRICULARES NO LECTIVAS DEBEN ESTAR ESTIPULADAS EN EL CONTRATO DE TRABAJO

Cabe señalar que el artículo 69 del Estatuto Docente, en su inciso 1º, preceptúa: "La jornada semanal docente se conformará por horas de docencia de aula y horas de actividades curriculares no lectivas."

 

Por su parte, el numerando 5º, del artículo 10 del Código del Trabajo, cuerpo legal este último supletorio del Estatuto Docente, de conformidad a lo establecido en el artículo 71 de la Ley Nº19.070, señala: "El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

5.- duración y distribución de la jornada de trabajo,......"

Del análisis conjunto de las disposiciones legales precedentemente transcritas se infiere que, tratándose de los docentes del sector municipal, entre los cuales se encuentran los profesionales de la educación que prestan servicios en establecimientos educacionales administrados por Corporaciones Municipales, las partes se encuentran obligadas a estipular en el contrato de trabajo la duración y distribución de la jornada de trabajo.

Se infiere, asimismo, que la jornada de trabajo de quienes cumplen funciones docentes propiamente tal, esta constituida por horas de docencia de aula y por curriculares no lectivas, sin perjuicio de los recreos.

De esta suerte, posible es concluir, a la luz de lo expuesto, que la distribución de las actividades curriculares no lectivas a realizar por el docente, debe ser establecida en el contrato al igual que las horas de clases.

En consecuencia, los contratos de trabajo de los docentes que prestan servicios en los establecimientos educacionales dependientes de las Corporaciones Municipales deben contemplar entre sus estipulaciones mínimas la distribución de la jornada de trabajo tanto de la función destinada a docencia de aula como de las actividades curriculares no lectivas.

CARGO DE DIRECTOR DE EDUCACIÓN ES CONCURSABLE

Conforme con lo dispuesto en el artículo 1º en relación con el inciso 1º del artículo 19 de la Ley Nº19.070, las disposiciones del Estatuto Docente se aplican no sólo a los profesionales de la educación que laboran en establecimientos educacionales dependientes del sector municipal, sino que además a quienes prestan servicios en el nivel central de dicho sector de la educación en funciones directivas y técnico-pedagógicas que requieren ser servidos por profesionales de la educación.

En efecto, el citado artículo 1º, dispone:“Quedarán afectos al presente Estatuto los profesio- nales de la educación que prestan servicios en los establecimientos de educación básica y media, de administración municipal o particular reconocida oficialmente, como asimismo en los de educación pre-básica subvencionada conforme al decreto con fuerza de ley Nº5, del Ministerio de Educación, de 1992, así como en los establecimientos de educación técnico-profesional administrados por corporaciones privadas sin fines de lucro, según lo dispuesto en el decreto ley Nº3.166, de 1980, como también quienes ocupan cargos directivos y técnico-pedagógicos en los departamentos de administración de educación municipal que por su naturaleza requieren ser servidos por profesionales de la educación.

Por su parte, el inciso 1º del artículo 19 del mismo cuerpo legal, señala:“El presente título se aplicará a los profesionales de la educación que desempeñen funciones en los establecimientos educacionales del sector  municipal integrando la respectiva dotación docente. Del mismo modo se aplicará a los que ocupan cargos directivos y técnicos-pedagógicos en los organismos de administración de dicho sector.”

De este modo, considerando que la función de Director del Departamento de Educación de una Corporación Municipal es un cargo directivo del nivel central, preciso es sostener que a dicho profesional de la educación les son aplicables las normas del Estatuto Docente.

Precisado lo anterior, cabe señalar, por su parte que el artículo 25 de la Ley Nº19.070, dispone:"Los profesionales de la educación ingresan a una dotación docente en calidad de titulares o de contratados.Son titulares los profesionales de la educación que ingresan a una dotación docente previo concurso público de antecedentes.Tendrán calidad de contratados aquellos que desempeñen labores docentes transitorios, experimentales, optativas, especiales o de reemplazo de titulares".

De la norma legal precedentemente transcrita, aplicable a los profesionales de la educación del sector municipal, se deduce que tales profesionales al ingresar a una dotación docente pueden hacerlo en calidad de titulares o de contratados.

Se infiere, asimismo, que los titulares son aquellos que ingresan a la dotación previo concurso público de antecedentes, en tanto que los contratados son quellos que desempeñan labores docentes transitorias, experimentales, optativas, especiales o de reemplazo de titulares.

Precisado lo anterior, cabe señalar por su parte que conforme con lo dispuesto en el inciso final del artículo 25 de la Ley Nº19.070, las vacantes para ejercer función docente directiva, entre los cuales se encuentran, precisamente, tal como ya se ha expresado, aquellos que desempeñan funciones docentes directivas en los organismos de administración de dicho sector, cuyo es el caso de los directores de educación de las Corporaciones Municipales, deberán ser siempre llenadas por concurso público y su nombramiento tendrá una duración de cinco años.

En efecto, el citado precepto legal, dispone:"Las vacantes para ejercer la función docente-direc- tiva siempre serán provistas por concurso público y el nombramiento o designacion tendrá una vigencia de cinco años".

En consecuencia, el cargo de Director de Educación de una Corporación Municipal debe ser provisto por concurso público, teniendo su  designación  una vigencia de cinco años.

FUERO MATERNAL

Sobre el particular, el artículo 194, inciso 1º, del Código del Trabajo, dispone: "La protección a la maternidad se regirá por las disposiciones del presente título y quedan sujetos a ella los servicios de la administración pública, los servicios semifiscales, de administración autónoma, de las municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a una corporación de derecho público o privado ."

La disposición legal deduce que quedan sujetos a las normas sobre protección a la maternidad, del título correspondiente del Código del Trabajo, los servicios de la administración pública, los semifiscales, de administración autónoma, de las municipalidades y la totalidad de los servicios, establecimientos , cooperativas y empresas sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente, municipal o particular o pertenecientes a corporaciones de derecho público o privado .

En consecuencia,  es posible convenir, que las disposiciones sobre protección a la maternidad del Código del Trabajo tienen en nuestra legislación un ámbito de aplicación general, si quedan sometidos a ellas todos los servicios, organismos, entidades y empresas tanto del sector público como del privado.

A su vez, el inciso 3º, del mismo artículo 194 del Código del Trabajo, señala: "Estas disposiciones beneficiarán a todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador , comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en general, a todas las mujeres que estén acogidas a algún sistema previsional."

Se deriva entonces que las normas legales sobre protección a la maternidad del Código del Trabajo, beneficiarán indistintamente a la totalidad de las trabajadoras, cualquiera sea el empleador del cual dependan, incluso las que trabajen en su domicilio, y todas aquellas acogidas a algún sistema previsional .

Resulta forzoso convenir que todas las trabajadoras dependientes de cualquier empleador, comprendidas en general en algún sistema previsional, serán beneficiarias de las disposiciones legales sobre protección a la maternidad del Código del Trabajo.

En otros términos, y analizadas en su conjunto las normas legales antes transcritas, es posible arribar que ellas regirán no sólo para todos los servicios, organismos, entidades y empresas de los sectores público y privado, sino que a la vez para todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador, y en general, se encuentren acogidas a sistemas previsionales.

De este modo, al tenor de lo expresado, cabe concluir que el propósito del legislador ha sido el de dar un carácter amplio y universal a las normas de protección a la maternidad respecto de toda trabajadora mujer, sin efectuar excepción alguna sobre el particular.

Ahora bien, el artículo 201, inciso 1º, del Código del Trabajo señala: "Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, la trabajadora estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174."

Por su parte, el art. 174, inciso 1º, del mismo Código, prescribe: "En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160."

Del análisis conjunto, se desprende que las trabajadoras mujeres gozarán de fuero laboral por todo el período del embarazo y hasta un año de concluido el reposo posnatal, por lo que no podrán ser despedidas sin previa autorización judicial, la que se podrá basar en las normas legales que se indica.

De esta manera, la totalidad de las trabajadoras de los servicios, entidades, organismos y empresas del sector público y privado, dependientes de cualquier empleador y acogidas a sistema previsional, se verán amparadas por el fuero laboral en el lapso antes señalado, durante el cual el empleador no podrá poner término a su contrato a menos que el juez lo autorice.

Cabe hacer notar que las disposiciones en estudio no hacen excepción a su aplicabilidad, y por el contrario, en la ocasión en que ha existido alguna excepción como ocurrió respecto de las trabajadoras de casa particular, que se encontraban marginadas del fuero maternal en forma expresa por así disponerlo el inciso final del artículo 201 del Código del Trabajo, la ley Nº 19.591, publicada en el Diario Oficial de 09.11.1998, derogó explícitamente tal inciso que contenía la excepción, por lo que tácitamente dichas trabajadoras quedaron sometidas a la normatividad legal común y general de fuero maternal ya comentada.

Por otra parte, se hace necesario también precisar que ha sido el propio legislador quien, en materia de fuero laboral, ha señalado de modo expreso limitantes a su aplicabilidad, como ocurre, entre otros, en el inciso 6º del artículo 243, del Código del Trabajo, que respecto del fuero de los directores sindicales, dispone: "Sin perjuicio de lo señalado en este artículo, tratándose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará, sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos ."

De esta forma, tratándose de los directores de los sindicatos mencionados o de los integrantes aforados de los Comités aludidos sujetos a contrato de plazo fijo, o por obra o servicio determinado, sus respectivos contratos terminarán con la llegada del plazo o el término de la obra o servicio, sin que deba requerirse su desafuero , como sucedería por ejemplo con los dirigentes de otros tipos de organizaciones sindicales, sometidos a las normas legales comunes de fuero sindical.

Asimismo, el artículo 309 del Código, contiene también una excepción expresa a la extensión del fuero laboral en ciertos contratos a plazo fijo, al precisar: "Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán del fuero establecido en la legislación vigente, desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado."

Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período a que se refiere el inciso anterior."

De este modo, si el legislador no hace excepción al fuero laboral o fija limitantes al mismo, no corresponde hacer exclusiones a la aplicabilidad de la regla común sobre el particular.

Dilucidado lo anterior, en cuanto al ámbito de aplicabilidad de las disposiciones legales sobre fuero laboral o maternal, y su generalidad, corresponde analizar, al tenor de la consulta, si las trabajadoras docentes dependientes de una Corporación Municipal de Educación, regida por el Estatuto Docente, Ley Nº 19.070, pueden legalmente verse expuesta al término de su contrato de plazo fijo por encontrarse sujetas a fuero maternal.

En primer término, corresponde aclarar que la ley 19.070, en sus diversas disposiciones, no contiene norma legal especial alguna relativa al fuero maternal de las trabajadoras docentes, de lo que es dable concluir que rige a sus respectos en plenitud el título general sobre protección a la maternidad del Código del Trabajo, que se inicia con el artículo 194 citado, y su remisión al inciso 1º del artículo 201, sobre fuero maternal propiamente, también citado, considerando al mismo tiempo que de conformidad al artículo 71 de la ley 19.070, o Estatuto Docente, en ausencia de norma legal especial resulta procedente aplicar supletoriamente el Código del Trabajo.

En efecto, según el artículo 194 del Código, quedarán sujetos a las disposiciones sobre protección a la maternidad del título correspondiente, entre otros, los servicios de propiedad municipal y de corporaciones de derecho privado, como sucedería en la especie con la entidad empleadora, la Corporación Municipal de Educación de San Bernardo, y se beneficiarán con tales disposiciones, entre ellas las de fuero maternal, las trabajadoras que dependan de cualquier empleador, como podría ser considerada la Corporación antes indicada.

Por otra parte, tanto el inciso 1º del artículo 201, del Código del Trabajo, ya comentado, sobre fuero maternal, como la ley 19.070, o Estatuto Docente, que rige a la trabajadora de la consulta, no contienen norma legal que excepcione o margine a las profesionales docentes, o algún tipo específico de contratación que las vincule con las corporaciones municipales, de las normas sobre fuero maternal comentadas, por lo que forzoso resulta concluir que les serían aplicables plenamente, si se da cabida al caso al conocido aforismo jurídico de que si el legislador no distingue, no resulta lícito al intérprete hacerlo.

De esta suerte, en la especie, no se conformaría a derecho que a la profesional docente contratada con sucesivos contratos a plazo fijo se le haya puesto término a su contrato, si se encontraba en la ocasión amparada con el fuero maternal.

No es contradictorio lo anterior lo dispuesto en el artículo 25 de ley Nº 19.070, inserto en el Título III, relativo a la carrera de los profesionales de la educación del sector municipal, que establece: "Los profesionales de la educación se incorporan a una dotación docente en calidad de titulares o en calidad de contratados. Son titulares los profesionales de la educación que se incorporan a una dotación docente previo concurso público de antecedentes. Tendrán calidad de contratados aquellos que desempeñan labores docentes transitorias, experimentales, optativas, especiales o de reemplazo de titulares".

A su vez, el artículo 70 del Decreto Supremo Nº 453, de 1991, del Ministerio de Educación que aprueba el Reglamento de la Ley Nº 19.070, dispone: "Funciones transitorias son aquellas que requieren el nombramiento de un profesional de la educación solo por un determinado período de tiempo, mientras se designe a un titular, o mientras sean necesarios sus servicios. Un contratado desempeña labores docentes experimentales, cuando debe aplicar un nuevo plan de estudios o una nueva metodología o un nuevo material didáctico o audiovisual, por un tiempo determinado y cuyo resultado debe evaluarse desde un punto de vista técnico-pedagógico. Constituyen labores docentes optativas las que se desempeñan respecto de asignaturas o actividades que tengan tal calificación en los planes de estudios. Un contratado desempeña labores docentes especiales cuando deba desarrollar ciertas actividades pedagógicas no permanentes que no se encuentren entre aquellas que se describen en los incisos anteriores. Los docentes desempeñan un contrato de reemplazo cuando prestan servicios en un establecimiento para suplir a otro docente titular que no puede desempeñar sus función cualquiera que sea la causa y mientras dure su ausencia. Deberá establecerse el nombre del docente que se reemplaza y la causa de su ausencia".

De las normas legal y reglamentaria se desprende que son titulares aquellos profesionales de la educación que ingresan a una dotación docente previo concurso público de antecedentes, en tanto que contratados aquellos que desarrollan labores docentes transitorias, experimentales, optativas, especiales o de reemplazo de titulares, que se materializan en un contrato de trabajo de plazo fijo o de reemplazo.

Como es dable advertir, los referidos contratos de plazo fijo o de reemplazo y que determinan la calidad de contratado, responden a contrataciones caracterizadas por su transitoriedad para cumplir funciones que por su naturaleza intrínseca se encontrarían limitadas en el tiempo, ya sea por el lapso de ausencia del titular o por otras causales funcionales al respectivo servicio.

Con todo, aún cuando lo anterior conllevaría a asignar a las labores referidas un carácter momentáneo o transitorio, como el legislador no ha eximido a las mismas de la aplicación del fuero maternal, necesario resulta convenir que ellas también estarían afectas a tal impedimento de término de contrato, salvo que el juez previamente lo hubiere autorizado..

De acuerdo con lo anterior, regiría el fuero laboral para los profesionales de la educación del sector municipal de que se trata, por lo que si el empleador pretende poner término a un contrato de plazo fijo o de reemplazo de estos profesionales deberá requerir la autorización judicial previa para tal efecto.

Lo mismo corresponde concluir respecto de los profesionales docentes con contrato de plazo fijo o de reemplazo del Sector Particular Subvencionado y Técnico Profesional regido por el D.L. Nº 3.166, de 1980 , si lo anteriormente analizado resulta plenamente aplicable a ellos, y tampoco existe norma legal alguna que haga excepción en relación a este tipo de contratación u otras, por lo que procede reconsiderar, entre otros, dictamen Ord. Nº 1801/61, de 25.03.92.